El Sindicato considera que todas las instrucciones publicadas por las distintas Comunidades Autónomas quedan sin efecto y que los centros deben permanecer cerrados. En el ámbito socioeducativo y escuelas infantiles la situación provocada por el COVID19 y que está llevando a la proliferación de ERTE´s sigue sin atajarse por parte del Gobierno por lo que demanda la toma de medidas sociolaborales lo antes posible.

Desde la Federación de Enseñanza de CC.OO. enviamos una carta a la Ministra de Educación y Formación Profesional el pasado jueves 12 de marzo para que estableciese unas directrices claras y comunes en el ámbito educativo a raíz de las medidas que se estaban tomando en distintas Comunidades Autónomas en relación con el control del COVID19.

En la noche del sábado 14 de marzo el Presidente del Gobierno Pedro Sánchez comunicó las medidas adoptadas por el Consejo de Ministras y Ministros por el que se declaraba el estado de alarma en todo el territorio español. Acto seguido se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

El estado de alarma es una de las situaciones de anormalidad democrática o estados de excepción previstos en la Constitución española de 1978, que será declarado por el Gobierno mediante decreto acordado en Consejo de Ministros alarma para hacer frente a catástrofes naturales, calamidades o desgracias públicas, a crisis sanitarias, a la paralización de los servicios públicos esenciales para la comunidad cuando no se garanticen en caso de huelga o conflictos laborales colectivos y haya además alguna circunstancia grave como las mencionadas, o en situaciones de desabastecimiento de productos de primera necesidad.

En dicho Real Decreto se establece que, a los efectos del estado de alarma, la autoridad competente será el Gobierno, la duración de dicho periodo será de quince días naturales y alcanza a todo el territorio nacional (art.2, art.3 y art.4).

En el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, taxativamente establece el cierre de los centros educativos, lo que significa el cese de toda actividad educativa, incluso la permanencia en el centro de cualquier trabajador/a. De entender que el profesorado, o el equipo directivo o cualquier otro trabajador del centro educativo pudiera permanecer en el centro hubiera establecido el cese de la actividad lectiva, y no el cierre de los centros.

En aquellas Administraciones educativas que establezcan cualquier permanencia en el centro docente, ya sea del personal directivo, personal docente y no docente, deben denunciar tal situación ante el Ministerio del Interior o sus delegaciones para que se lleve a efecto la normativa establecida por el Gobierno en una situación de Estado de alarma. Ya que en esta situación las competencias educativas han sido asumidas por el Estado central, no pudiendo en este aspecto, regular medida alguna que contradiga lo establecido en dicho Real Decreto.

En el mismo sentido, donde haya regulación autonómica en la que se establece la permanencia en el centro de un miembro del equipo directivo y una personal de administración y servicios, debe entenderse anulada por el citado Real Decreto, ya que en virtud del principio de jerarquía normativa este Real Decreto deroga cualquier normativa anterior que no se ajuste a lo dicho en el mismo.

En el ámbito educativo las medidas aparecen recogidas en el artículo 9 donde se establece que:

1. Se suspende la actividad educativa presencial en todos los centros y etapas, ciclos, grados, cursos y niveles de enseñanza contemplados en el artículo 3 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, incluida la enseñanza universitaria, así como cualesquiera otras actividades educativas o de formación impartidas en otros centros públicos o privados.
2. Durante el período de suspensión se mantendrán las actividades educativas a través de las modalidades a distancia y «on line», siempre que resulte posible.

Además, esto se suma a otras series de medidas aprobadas en viernes en el Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19 en el ámbito educativo.

En su artículo 10. Calendario escolar en la enseñanza obligatoria se establece que, “En el curso 2019-2020, las administraciones educativas podrán adaptar el límite mínimo de días lectivos al que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, a las necesidades derivadas de las medidas de contención sanitaria que se adopten y supongan la interrupción de actividades lectivas presenciales, cuando se hubieran sustituido tales actividades por otras modalidades de apoyo educativo al alumnado”.

En el mismo Real Decreto-ley se establece otra medida dirigida al personal funcionario en el artículo 11. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio del personal encuadrado en los Regímenes Especiales de los Funcionarios Públicos como consecuencia del virus COVID-19.1.

En dicho artículo se establece que “Al objeto de proteger la salud pública, se considerará, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para el subsidio de incapacidad temporal que reconoce el mutualismo administrativo, aquellos periodos de aislamiento o contagio provocados por el COVID-19.2. En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.3. Podrá causar derecho a esta prestación el mutualista que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en el correspondiente Régimen Especial de Seguridad Social.4. La fecha del hecho causante será aquella en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del mutualista, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha”.

El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 no incorpora medidas sociolaborales derivadas de la situación de alerta sanitaria. Con motivo de la suspensión de las actividades en centros educativos se están produciendo algunos casos de suspensión de contratos lo que está llevando a una situación de desconcierto de las trabajadoras, ya que en su mayoría son mujeres las que se ven afectadas por estas medidas

La Confederación Sindical de CC.OO. ha cerrado unas propuestas con CEOE y CEPYME que ha trasladado al Gobierno. Entre las propuestas se recoge que en casos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo de Fuerza Mayor:

• Cuando se decreten por motivos de salud pública, por parte de las autoridades competentes, estatales, autonómicas o municipales, medidas extraordinarias que afecten a la actividad de las empresas tales como: el cierre o cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de las personas o mercancías, aislamiento para evitar el contagio, carencia de suministros, entre otras, en aras a la seguridad jurídica en los distintos ámbitos afectados, debe garantizarse la publicidad suficiente y su publicación en un medio oficial.
• Estos casos, entre otros, pueden justificar en el ámbito laboral, la existencia de fuerza mayor como causa para los expedientes de la regulación temporal de empleo.
• Sin menoscabo de las garantías jurídicas, el contexto requiere una respuesta ágil y urgente por parte de la Administración, debiendo preverse el aligeramiento del procedimiento y de la documentación a aportar y el carácter potestativo de recabar el informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social por parte de la Autoridad Laboral.
• En los supuestos en que la Administración actúe como contratante, debe cumplir las condiciones de las contrataciones públicas. No obstante, sin perjuicio de las responsabilidades en que pudiera incurrir, cuando la Administración pública adopte la decisión de suspender el contrato deberá comunicarlo, previamente y de manera fehaciente, a las adjudicatarias. En este caso concurrirá la causa de fuerza mayor que justifica el ERTE. No concurrirá esta causa justificativa cuando la administración continúe abonando la prestación de los servicios.

Desde la Federación de Enseñanza de CC.OO. denunciamos que las actuaciones laborales que se están dando afectan a los sectores más feminizados y precarios, especialmente en el ámbito de la educación infantil y los sectores socioeducativos. El sindicato rechaza que la gestión de la crisis del Coronavirus-COVID19 sea la excusa para cebarse con los sectores educativos con el personal más desprotegido por lo que pedimos que se establezcan las medidas que paren estas actuaciones.

Preguntas y respuestas

¿Qué es un ERTE por causa de fuerza mayor?

Es un expediente de regulación de empleo que supone la suspensión temporal del contrato de trabajo en unas condiciones especiales.

¿Qué se entiende por causa de fuerza mayor?

Son aquellas debidas a incendios, terremotos, inundaciones o a cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la actividad del empresario/a, siendo esa situación imprevisible e inevitable. Debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores/as afectados/as, previo procedimiento tramitado conforme la normativa

¿Dónde está regulado legalmente?

En los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo se tramita?

Se reinicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de las pruebas que estime necesarias y, simultáneamente, se comunica a los Representantes Legales de los trabajadores como parte interesada en la tramitación. La autoridad laboral, en el plazo de cinco días desde la solicitud, constata la existencia de la fuerza mayor alegada y autoriza la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

¿En qué situación quedan trabajadoras/es?

En este supuesto de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores/as que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

¿Qué pasa después del ERTE? ¿Me pueden despedir?

Cuando se reinicia la actividad laboral con la misma plantilla, se reinicia tu trabajo y el de todas tus compañeras y compañeros. Y NO, no te pueden despedir.

¿Qué requisitos debo cumplir?

• Estar en situación legal de desempleo.
• Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción mientras esté percibiendo la prestación y cumplir el compromiso de actividad que se incluye en la solicitud.
• No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse, salvo que su contrato se haya suspendido o se haya reducido su jornada diaria de trabajo.
• No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.
• No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
• En caso de suspensión del contrato, esta debe estar acordada en el correspondiente procedimiento, ser temporal y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor.
  

¿Y que cuantías percibo?

La regulación ordinaria que existe para los ERTE´s es que, para percibir prestación contributiva, tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de los requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

Sin embargo, desde CC.OO. entendemos que esta situación que estamos viviendo no es una situación normal y por tanto requiere de una regulación específica que:

• Se garanticen las prestaciones por desempleo
• Estas prestaciones no se agoten
• Se destinen a todas las trabajadoras independientemente de que hayan cotizado lo suficiente o no
• Cubra el 100% de las retribuciones

¿Qué documentación necesito?

Desde CC.OO. estamos pidiendo una regulación que agilice los procesos, pero lo que hasta el momento está regulado es que se necesita:

• Modelo oficial de solicitud de prestación contributiva o de subsidio por desempleo.
• Identificación de la persona solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud; bastará con la exhibición de uno de estos documentos:
• Españoles y españolas: Documento Nacional de Identidad (DNI) o pasaporte.
• Extranjeras y extranjeros residentes en España:
• Nacionales de la Unión Europea: Certificado de registro de ciudadano/a de la Unión Europea, en el que consta NIE, junto con el pasaporte o documento identificativo en su país de origen.
• No nacionales de la Unión Europea: Tarjeta de Identidad de Extranjero/a (TIE) en la que consta el NIE y el pasaporte.
• Cualquier documento bancario en el que figure el número de cuenta de la que sea titular y donde desee percibir la prestación.
• Libro de Familia o documento equivalente en el caso de personas extranjeras.
• Certificado de empresa de los últimos 6 meses trabajados (si no se ha enviado por la empresa al Servicio Público de Empleo Estatal).
  

Información en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).